Kulttuuria ei voi feikata. Se on johtamiskysymys, ja hyvä johtaminen ratkaisee lähes kaiken. Näin sanovat 410 miljoonan euron liikevaihdon vuonna 2021 tehneen Baronan toimitusjohtaja Lassi Määttä ja Director, People & Culture Development Pia Tuominen. Baronassa on vahva yhdessä tekemisen meininki, ja sen vahvistaminen nähdään tärkeänä pohjana tulevaisuuden kasvulle.
Joitakin vuosia sitten emoyhtiö Bravedoon ja palveluyhtiö Baronaan jakautuneessa monialakonsernissa halutaan mahdollistaa osaamispääoma-aukkojen tunnistaminen ja ketterä kasvu ja kehitys. Eri toimialoilla toimivia brändejä ja yrityksiä on pyritty nivomaan yhteen niin, että asiakkaat saisivat palveluista mahdollisimman paljon synergiahyötyjä erilaisiin tarpeisiinsa.
“Meillä strategian keskiössä on hyvinvoiva ihminen. Tarjoamme työmahdollisuuksia ja kasvatamme osaamista ja hyvinvointia. Kaikki palvelumme liittyvät tavalla tai toisella johonkin näistä kolmesta teemasta”, Lassi Määttä kertoo.
Erillisyhtiöt mahdollistavat ketteryyden ja nopean kasvun, mutta synergiaetujen hyödyntämiseen tarvitaan yhteistyötä
Konsernin omilla erillisyhtiöillä on ollut alusta lähtien vahva vapauden ja vastuun kulttuuri, joka on kantanut läpi ensimmäisten 10-15 kovan kasvun vuosien, mutta on myös asettanut haasteita konsernin tasolla skaalaetujen ja tehokkuuden suhteen.
“Baronan visiona on olla alusta, jolla luodaan vuorovaikutusta. Olemme tunnistaneet, että kaikkea ei kannata tehdä itse. Käytännön tasolla yritysten erilaiset toimintatavat ovat kuitenkin rajoittaneet yhdessä tekemisestä saatavia synergiaetuja ja asiakasarvoa, vaikka nämä ovat koko konsernin tasolla jaettuja tärkeitä arvoja”, Lassi kertoo.
Baronassa panostetaan kulttuuriin, jotta asiakasarvo pystytään maksimoimaan ja kunnianhimoisissa kasvu- ja kannattavuustavoitteissa voidaan onnistua
"Olemme voimakkaasti lähteneet tekemään kulttuurin eteen työtä, jotta pystymme tunnistamaan ja mahdollistamaan käytännön tasolla, missä meidän on järkevää toimia yhdessä. Tätä on käyty läpi prosessi ja toimintatapa kerrallaan, ja tämä työ jatkuu”, Lassi kertoo.
“Tämä on myös valintoja siitä, mitkä ovat kasvun strategian kannalta tärkeimmät kohdat, mitä se vaatii omalta tekemiseltä, mitä pitää muuttaa, ja mitä ehkä lopettaa”, jatkaa Pia Tuominen.
“Meille vapaus ja vastuu on tärkeää, eikä tarkoitus ole poistaa yksiköiltä tärkeää omaa identiteettiä ja kasvun ja kannattavuuden draivaamista, vaan pyrkiä yhdessä tutkimaan, mikä on yhteisön ja kokonaisuuden ja lopulta asiakkaan etu. Jokaisella yksiköllä on kyvykkyys omaan juttuunsa, mutta sen sijaan, että jokainen käy erikseen myymässä sitä, pyrimme yhteiseen asiakastyöskentelyyn ja asiakasymmärryksen kasvattamiseen. Tänä vaatii meiltä yhteisönä ja jokaiselta yksilönä myös kykyä astua askeleen ylemmäs omasta asemasta.
Tällainen työ ei ole koskaan hirveän helppoa. Meilläkin homma on laitettu pari kertaa hyllylle. Mutta samalla tämä nähdään välttämättömänä voimana ja merkittävänä pohjatekijänä sille, että onnistumme isoissa kasvu- ja kannattavuustavoitteissa. Tämä on kulttuurin rakentamista ja ennen kaikkea johtamiskysymys. Se on myös sitä, että tuodaan näkyväksi ja pystytään perustelemaan myös käyttökatteen puitteissa, mistä me ponnistamme ja miksi me teemme tätä”, Lassi kuvaa.
Merkityksellisyyden kokemisen vahvistaminen on erityisen tärkeää, kun pitää oppia uutta tai pois vanhasta
“Aina ei ole helppo ymmärtää, miksi tiettyjä asioita tehdään, etenkin silloin, kun pitäisi poisoppia jostain ja oppia jotain uutta. Se tuntuu epämiellyttävälle. Tällöin merkityksellisyyden kokeminen on tärkeää.
Meillä merkityksellisyydestä keskustelu on lisääntynyt, ja Lassi on toimitusjohtajana tuonut huomattavasti enemmän sisäistä puhetta siitä, mitä tarkoittaa, että tehdään ratkaisuja ja ajatellaan kokonaisvaltaisesti asiakkaan näkökulmasta. Se on myös kulttuurityötä, sitä arvojen mukaista yhdessä tekemistä, Pia kiittää.
Jokaisen työn arvostaminen osana kokonaisuutta täytyy näkyä tekemisessä
Yrityksissä tarvitaan osaamista ja osaajia, joita on yhä vaikeampi löytää. Hyvän johtamisen ja kulttuurin merkitys korostuu entisestään.
“Työvoimapulassa työnantajabrändin ja mielikuvamarkkinoinnin rakentaminen on ihan hyvä juttu. Yrityksissä pitäisi ymmärtää, miten isot globaalit trendit ja maailmantilanne ovat muuttaneet yksilön arvostuksia työelämää kohtaan viimeisten vuosien aikana. Meidän ja muiden tutkimusten perusteella aineellisten arvostusten rinnalle on noussut kollegoiden ja esihenkilöiden osoittama arvostus omaa työtä kohtaan. Tämä liittyy merkityksellisyyden kokemukseen. Me pyrimme ratkomaan sitä, että ymmärrämme itse, mikä on oman työn merkitys tehtävästä riippumatta ja osoitetaan, että jokainen työ on tärkeä ja osa kokonaisuutta. Se ei saa olla pelkkää puhetta vaan pitää näkyä tekemisessä, Lassi korostaa.
Erilaisuuden arvostaminen ja osallisuuden vahvistaminen ovat hyvä pohja asiakasongelmien ratkaisujen ja kasvun mahdollisuuksien näkemiseen
Baronassa panostetaan osallisuuteen, työhyvinvointiin ja erilaisuuden arvostamiseen. Pia kertoo, että tämä näkyy konkreettisesti esimerkiksi siinä, miten esihenkilötyötä ja työntekijöiden jaksamista tuetaan sekä panostuksena tiedonkulkuun ja viestintään.
“Meillä kerrotaan keskeneräisistäkin asioista, kysytään mielipiteitä ja sanoitetaan ääneen, että voidaan myös epäonnistua. Henkilöstö arvostaa yksilöllisyyttä. Meillä koetaan, että kaikki saavat olla sellaisia kuin ovat.“
“Erilaisuus on tärkeä arvo ja antaa meille pohjan ponnistaa eteenpäin. Arjen työssä on iso juttu, että saadaan vaikka kansainväliseen työvoimaan liittyviä ajatusmalleja ja asenteita muokattua, ja tämä koskee sekä asiakkaitamme että meitä itseämme. Me mietimme joka päivä asiakkaiden kanssa esimerkiksi, onko osaajapulan, todella suuren ongelman, pullonkaulana oikeasti kieli vai jotain muuta.” Lassi kertoo. Myös tästä ääneen puhuminen on lisääntynyt, mikä on sekä osaamisen kehittämistä että kulttuurin luomista”, Pia lisää.
Kasvun kulttuurin rakentamiseen tarvitaan myös arjessa mukana kulkevat mallit ja työkalut
“Olen iloinen, että meillä on niin monenlaisia brändejä ja arvoja. Olemme saaneet aikaan keskustelua siitä, miten meillä tehdään töitä ja johdetaan, ja tämä keskustelu on todella tärkeää. Julkaisimme vastikään tätä työtä auttamaan kulttuurikäsikirjan, jonka tekemiseen osallistettiin koko henkilöstö. Mukana oli yli 400 ihmistä eri maista.
Me otimme vahvan tulevaisuusnäkökulman ja teimme yhteisen kulttuurilupauksen. Sanoitimme sekä arvoja että osaamisen kehittämistä, oppimista ja mielen avaamista vaativat asiat. On hyvä sanoa ääneen myös ne asiat, jotka eivät ehkä vielä ole niin vahvoja, esimerkiksi se, että avoimuus ei suju heti. Tämä liittyy myös diversiteettiin, siihen, arvostammeko myös sitä neljättä mielipidettä sen sijaan, että vain suvaitsisimme sen.
Koko kulttuurityön tavoitteena on lisätä yhdessä ymmärtämistä, sitä, miksi tämä on arvokasta ja miksi se kannattaa tehdä. Ylin johto on sitoutunut aidosti kulttuurin rakentamiseen, ja se on onnistumisessa avainasemassa. Kulttuuria ei voi feikata”, Pia summaa yhteen.
Lue myös: Jussi Ohlsson: Tulevaisuuden osaamista kehitetään yhteistyössä
