Kuinka kasvuyrityksen koko henkilöstö saadaan mukaan kasvun rakentamiseen? Miten parhaat tekijät sitoutetaan kasvun juoksujäniksiksi organisaatiossa?
Kokosimme yhteen Kasvuryhmän MidCap-johtajien kokemuksia ja oivalluksia kasvunnälkäisten organisaatioiden kulttuurin rakentamisesta.
Yhteisöllisyyden luominen luo kasvukiimaa! – Tunne organisaatiosi, nosta ihmiset keskiöön ja käännä organisaation erilaisuus vahvuudeksi
Kasvukulttuurin rakentaminen lähtee liikkeelle oman organisaation tuntemisesta ja ymmärtämisestä: ihmiset tekevät kasvun, ja kasvukulttuuri syntyy "h2h-johtamisella". Kasvun keskellä organisaation oman identiteetin hahmottaminen muuttuu entistä tärkeämmäksi. Ihmisten nostaminen kasvukulttuurin keskiöön mahdollistaa työskentelemisen organisaation omista, jo olemassa olevista vahvuuksista käsin.
Tee kasvusta arvo - Kasvu varmistaa työpaikat
Tee kasvusta arvo. On tärkeää kyetä luomaan organisaatioon positiivinen kuva kasvusta sekä selkeät tavoitteet ja todelliset, vahvat arvot. Kasvutarinaan halutaan liittyä, ja kestävän kasvun tavoitteleminen on vastuullista. "Kasvu varmistaa työpaikat - vie ymmärrys tästä organisaatioon." Kasvu mahdollistaa myös panostamisen henkilöstön osaamisen kehittämiseen ja tulevaisuussakin kestävän liiketoiminnan rakentamiseen.
Konkretisoi tavoitteita muutenkin kuin euroilla – Luokaa yhteinen merkitys kasvulle ja kommunikoikaa se yrityksen omalla kielellä
Vahvan kulttuurin luominen toimii pohjana organisaation yhteisen merkityksen luomiselle. Osallistaminen sitouttaa ja motivoi. "Osallista porukka laajasti vision tekemiseen ja määrittäkää yhdessä, mikä on teidän "miksi".
Toinen tärkeä kysymys on pohtia yhdessä, "miten". Kasvustrategia onnistuu vain, jos koko ketju omistajasta tiimeihin on sen takana. “Kysy henkilöstöltä, miten kasvua pitäisi hakea. Sen jälkeen he toteuttavat sitä pitelemättömästi”. Kasvun kulttuurin tunnusmerkkejä on myös organisaation itseohjautuvuus. Johdon tehtävä on asettaa suunta ja tarjota merkityksellistä työtä, mutta ei valmiita ratkaisuja. Vastuunjaon tulee tapahtua läpi organisaation ja päätökset on vietävä ruohonjuuritasolle.
Yrityksen merkitys ja kasvuhalu pitää myös osata viestiä niin, että tarinaan on helppo liittyä ja sitoutua. Tärkeitä kysymyksiä ovat, mikä on organisaation "oma kieli”, ja mitä tarinoita teillä halutaan jakaa myös arjessa. “Kasvu on käännettävä kielelle, joka motivoi eri ihmisiä - jotakuta motivoi kasvu ja suoritukset, toista uudet vaikeammat haasteet, joita kasvu mahdollistaa”.
Sijoita kasvuhaluiset ja -kykyiset, vastuuta ottavat henkilöt avaintehtäviin – löydä organisaatioosi kasvukapteenit luotsaamaan koko henkilöstön kasvunnälkää
Kasvun luotsaajiksi tarvitaan “juoksujäniksiä näyttämään esimerkillään innostus kasvuun”, mikä on huomioitava jo henkilövalinnoissa ja rekrytoinneissa. Juoksujänis voi olla myös uusi henkilö organisaatiossa. “Yrityksen kasvu luo uusia pelipaikkoja. Uskotaan ihmisiin ja haetaan sellaisia, jotka haluavat oppia ja kasvaa.” Ohjaa kasvun kulttuuria myös mahdollistamalla erilaisia urapolkuja ja panostamalla läpinäkyvään ja kannustavaan palkitsemiseen. Onnistumisia pitää nostaa rohkeasti esiin, ja tärkeitä saavutuksia kuuluu juhlia. Ilman mokia ei voi kasvaa. Uskalletaanko teillä myös mokata ja kertoa siitä?
Katso lisää kasvuryhmäläisten ja yhteistyökumppanien oppeja Kulttuuri ja osaaminen Kasvupäivien ryhmäkeskustelujen koosteista:
Mitkä ovat vetovoimaisen ja pitovoimaisen kulttuurin tunnusmerkit?
Mitä on tärkeää huomioida palkitsemisessa?
Lue lisää:
Janne Aaltonen: Elmon asiakaslähtöisyyden pohjana matala hierarkia ja ihmislähtöisyys
