Kasvutavoitteet ja strategia määrittelevät organisaatiossa tarvittavan osaamisen ja kyvykkyydet. Kasvuyritystä pitää johtaa molempikätisesti luotsaten eteenpäin nykyistä ydinbisnestä ja samalla ohjata yritystä kohti seuraavia kestävän kasvun lähteitä. Eri suunnat vaativat erilaisia osaamisia ja kyvykkyyksiä.
Kasvuyritys on aina keskeneräinen.
Omistajilta ja johdolta vaaditaan visionäärisyyttä asettaa suunta tulevaisuuden kestävälle kasvulle sekä rohkeutta ja sitkeyttä investoida osaamiseen, jota tarvitaan sen mahdollistamiseksi.
Aika paljon puhutaan siitä, mistä saadaan osaajia, mutta kaikki osaaminen vanhenee.
Osaamisen päivittämisestä täytyy pystyä pitämään huolta myös yrityksen sisällä.
Ydinkyvykkyys on ydinbisneksesi. Keskity oleelliseen ja luovu rönsyistä.
Määritä nykyosaamisen ja vahvuuksien sekä strategisten kyvykkyyksien välinen ero. Määritä yksittäisten ihmisten ja tiimien tärkeimmät nykyosaamiset ja uudet tarvittavat osaamiset. Mitä strategisiin kasvutavoitteisiin pääsemiseksi tarvitaan? Onko teille oleellisempaa keskittyä ydinosaamisten kasvattamiseen vai organisaation ydinkyvykkyyksien kasvattamiseen? Miten yksittäisten ihmisten ja tiimien osaaminen kääntyy organisaation kyvykkyydeksi?
Uudistuminen vaatii aina muutosta, ja muutos pitää taustoittaa ja selittää. Keskusteluta, keskustele ja viesti. Strategiatyö pitää viedä loppuun asti, osaamisen tasolle.
Olemme aika iso yritys pienten yritysten joukossa,
mutta silti on paljon sellaisia asioita, mitä me emme voi itse rakentaa, koska ei löydy sellaista bisnes casea osaamisen rakentamiseksi omassa yrityksessä. Kun tiedämme tarkalleen, mitä haluamme, perustamme joskus osaamisen kehittämisen ympärille yhteistyön muiden yritysten kanssa siten, että kustannukset ja osallistujat allokoidaan yritysten yli. Tällaista yhteistyötä voisi parantaa paljonkin yritysten välillä.
Meillä on käynnissä useita koulutusohjelmia,
joissa yritykset ovat lyöneet hynttyyt yhteen jonkun tietyn osaamisalueen ympärille,
ja meiltä sitten joku tietty osaamisalue kouluttaa siitä.
Valjasta muutos kilpailueduksi luomalla konkreettisia tulevaisuuskuvia ja sitä kautta tutkimalla asiakkaiden toiveita.
On turhaa maksaa oppirahoja kasvussa, jos osaamista on saatavissa markkinoilta. Tunnista se osaaminen, mitä teiltä puuttuu tai kenellä rooliin tarvittavaa osaamista ei ole. Älä pelkää tehdä päätöksiä.
Pienten yritysten kovat tekijät ei enää riitä, kun fokus siirtyy omasta tekemisestä johtamiseen, jossa tarvitaan malleja ja prosesseja. Asiantuntijasta ei välttämättä tule hyvää johtajaa.
Kuvaa ensin tyhjältä pöydältä, minkälaisilla rooleilla rakentaisit oman dreamteamisi uuteen tilanteeseen ja vasta sen jälkeen mappaa tämä nykyiseen henkilöstöön. Kun teet tämän läpinäkyvästi, saat ihmiset innostumaan ja ymmärtämään, että juna liikkuu - ja he voivat päättää, ovatko mukana vai eivät.
Sterassa on luotu yhteistyöekosysteemi suurimpien asiakkaidemme kanssa. Yrityksellä on liiketoiminnan kehittämisohjelma, jossa on mukana asiakkaiden yritysjohtoa, tuotekehitystä, osto-organisaatiota, divisioonavetäjiä. Kumppanit tekevät yhteisen tiekartan 3-5 vuoden aikajänteellä siitä, miten yhteistyötä kehitetään.
Omistajan tahtotila määrittelee yrityksen olemassaolon tarkoituksen
ja sen, mihin suuntaan yritystä kehitetään.Monessa yrityksissä omistajastrategiaa ei ole määritetty selkeästi. Mutta miten omistaja-hallitus-johto-tiimi -ketjussa voidaan tietää, mihin suuntaan mennään, jos omistajat eivät sitä kerro.
Eri kehitysvaiheisiin ja tavoitteisiin sopivat erilaiset omistajarakenteet.
Kannattaa rohkeasti ja aktiivisesti kartoittaa ja miettiä, mitä lisäarvoa ulkopuolinen equity pääomasijoittaja voi tuoda kasvuloikkaan.
Yrityksen tarpeet ja tavoitteet voivat vaihdella eri strategiakausina. Yrityksen arvoa voidaan kasvattaa tuomalla erilaista omistajuutta eri strategiakausille.
On hyvä dokumentoida, millaista omistajuutta millekin strategiakaudelle tulee. Tämä helpottaa asioita esim. silloin, jos hallitukseen tarvitaan muutoksia kesken strategiakauden.
On nykyisten omistajien vastuulla päästä kiinni ja määritellä yrityksen seuraavat tarpeet ja löytää osaamista. Tätä tehdään esimerkiksi omien verkostojen kanssa sparrailemalla.
Myös erilaista omistajuutta voi kokeilla. Hanki paras osaaminen tukemaan teidän kasvutavoitteita.
Erilaiset strategiakaudet voivat vaatia erilaista omistajuutta, ja osaavan omistajuuden kautta mahdollistetaan myös osaamisen kehittyminen ja kasvu.
Kaupan mukana yleensä siirtyy ja kauppaa käyvät aina ihmiset, ja kaupan jälkeen on ihmisten tehtävä varmistaa, että tavoitteet täyttyvät ja synergiat saadaan käyttöön.
Riskinä yrityskaupoissa aina se, että paperilla kaikki on kunnossa, mutta käytäntö ihan toisenlainen.
Yritysjärjestelyn luonne ja tavoite määrittelee integraation tason. Yleinen virhe on aloittaa prosessi liian myöhään. Suurin osa epäonnistumisista tapahtuu juuri integraatiovaiheessa.
Ismo Saari
PwC
People DD -ymmärrys on meille todella iso osa-alue.
Osaamisessa lähdetään yritysymmärryksestä, siitä, että palvelulajeissa, joissa toimitaan, on sama vedenpinta - asiakasvaatimusten ymmärrys, mitä tarkoittaa laatu ja meidän toimialalla tärkeä turvallisuus. Teknologiaosaaminen perinteisessä teollisuudessa kiihtyy. Tulevissa kaupoissa meille on tärkeää oman osaamisen nostaminen seuraavalle tasolle teknologisessa edelläkävijyydessä.
Yliresurssoi viestintään ja tee muutos näkyväksi monella tavalla.
Meillä suurin osa ihmisistä on kiinni perustehtävissä ja asentajat työmailla. Päivätyöt on aika kaukana läppäristä, eikä toimitusjohtajan infotilaisuudet ole päivän jälkeen ensimmäiseksi kiinnostava asia. Siksi on tärkeää, että muutos tehdään näkyväksi. Esimerkiksi kun Ruotsin päässä oli closing, niin Elcolinen liput nousivat salkoihin ja oli kakkukahvit. Ennen tätä teimme videoita ja pidimme erilaisia infotilaisuuksia. Haastattelimme henkilöstöä, jolloin oli jo valmiiksi kysymyksiä, joihin pystyimme tuomaan vastauksia. Joka torstai meillä on live-Q&A, jossa voi kysyä mitä vaan. Aika vähän niissä käy ihmisiä, mutta tärkeintä, että siihen on mahdollisuus.
Yleinen virhe on aloittaa integraatioprosessi liian myöhään - aloita ostettavan yrityksen kulttuuriin ja ihmisiin tutustuminen jo ennen DD-vaiheita, jotta DD:n taustalle on jo saatu jonkinlainen näkemys.
Varaa riittävästi aikaa tutustumiseen. Millaisia ihmisiä kukin on? Mitä vahvuuksia heillä on? Kliininen vieraan selvittäjän raportti aiheuttaa vain puolustusreaktion.
Selkeytä, oletteko kokoelma erilaisia firmoja, holdingyhtiö, tai yhtenäinen yritys useammalla toimipisteellä. Rakenna jaettu tahtotila ja visio kulttuurin suhteen. Aseta rima korkealle ja tiedosta hyvät sekä huonot puolet eri malleissa.
Saatetaan tarvita hyvinkin henkilökohtainen suunnitelma siihen, miten osaamiset ja osaajat saadaan sitoutumaan. Mitä aikaisemmin pystytään varmistamaan haluttujen avainhenkilöiden sitoutuminen sitä parempi.
Asiantuntijoiden ja osaajien mukaan ottaminen suunnitteluun aikaisessa vaiheessa on sitouttamiskeino siinä missä retentiot ja bonuksetkin.
Jos ostokohteessa on sellainen kulttuuri, joka pitää ihmisiä yhdessä, kannattaa miettiä, kuinka paljon ja haluaako liimaa rikkoa.
Määrittele, mitkä on ne asiat, joista ei luovuta ikinä. Alakulttuureja tulee olemaan aina, mutta niiden tulisi olla variaatioita emokulttuurista - ei koskaan ristiriidassa sen kanssa.
On paljon helpompaa saada kansainvälinen osaaja Suomeen silloin, kun joku Suomeen etabloituneista työntekijöistä kertoo, minkä takia hän tänne tuli ja minkä takia hän tänne jäi.
Kun olen itse palkannut kv-osaajia, olen aina ottanut mukaan jonkun kv-osaajan meidän organisaatiosta. Näihin asioihin kannattaa kiinnittää huomiota, koska täytyy myös välttää se, että myydään väärää asiaa.
Uskon kahden perspektiivin johtamiseen - kaiken aikaa pitää katsoa tavoitteeseen ja varmistaa, että sitä kohti ollaan menossa, ja toisaalta olla tässä hetkessä ja mietittävä, mitkä askeleet vievät oikeaan suuntaan.
Asiakkaiden kanssa yhdessä tehtävä kehitys on Sofigaten toiminnan ytimessä ja auttaa ratkaisemaan tämän hetken ongelmia - samalla kun tavoitellaan pitkän tähtäimen Törkeetä lupausta.
Organisaatiosta tulee takuulla innovaatiokykyisempi, kun mukana on monikulttuurisuutta.
Melissa Arni-Hardén
Espoon kaupunki
Lue lisää: Kansainvälistymisen oppeja
