Luovuus ratkaisee ongelmia ja rakentaa tulevaa, jos sitä osataan käyttää oikein

Yellow Method tekee luovuudesta yritysjohdon strategisen työkalun: mitattavan, kehittävän ja kasvua vauhdittavan. Se tarkoittaa, että abstraktina koetulle luovuudelle ja uudistumiskyvylle annetaan mittareita ja määreitä, joiden kautta luovuuden toteutumista voidaan yrityksissä tarkastella ja seurata. 

“Olen ollut johtamisen konsultti 2000-luvun alkupuolelta saakka. Olen todennut, että luovuus putoaa agendalta nopeasti, jos sitä tai sen hyötyjä ei pystytä osoittamaan. Siksi halusimme kehittää tavan, jolla luovuus voidaan tehdä näkyväksi ja mitattavaksi, sanoo Yellow Methodin co-founder, tekniikan tohtori Susanna Rahkamo.

Myös luovuuden käsite on monelle vaikea. Luovuus tuo liian usein mieleen taiteen tekemisen yksilön tasolla, vaikka luovalla ajattelulla ratkaistaan isoja ongelmia yrityksissä ja yhteiskunnissa, laajoissa yhteisöissä. 

Miksi luovuus on yrityksissä tärkeää? Sillä ratkaistaan esimerkiksi tehokkuuden haasteita, kehitetään uusia avauksia liiketoimintaan sekä vahvistetaan työn merkityksellisyyttä ja työntekijän motivaatiota. 

Tehokkuus ei kuitenkaan tarkoita kaiken tehostamista. Tehostamiskeskustelu on Susanna Rahkamon mielestä mennyt liian pitkälle, ja usein koko liiketoiminta pyörii suorittamisen ympärillä. Ei yksinkertaisesti ole tilaa eikä aikaa ajatella asioita uudella tavalla. 

“Spontaanit kohtaamiset ja sattumanvarainen ajatusten ristiinpölyttäminen on mahdotonta, jos työn tekeminen ja prosessit ovat liian virtaviivaistettuja”, sanoo Rahkamo. 

Jotta luovuutta voidaan mitata ja seurata, se pitää yrityksissä ymmärtää oikein. Ja kun se on ymmärretty, se voidaan valjastaa ratkaisemaan kipukohtia ja luomaan onnistuneesti uutta. 

“Panostamme sellaisten uusien avausten tunnistamiseen, jotka menevät maaliin saakka.”

Mikä tappaa luovuuden? 

Yellow Method on tutkinut suomalaisia yrityksiä ja todennut, että ihmiset ovat luovia organisaatiosta ja toimialasta riippumatta, mutta rakenteet ja johtamismallit eivät aina tue luovuuden esiin pääsemistä.

“Yleisesti johto kokee luovuuden ja uudistumisen kulttuurin parempana kuin millaiseksi se henkilöstön keskuudessa koetaan. On myös yleistä, että luovuuden kannattelu jää tiettyjen henkilöiden vastuulle, eikä koko henkilöstön luovaa potentiaalia hyödynnetä”, Rahkamo sanoo.

Tänä vuonna Kasvuryhmän jäseniä osallistui Yellow Method -yhteistyöhön. Yhteistyöhön osallistuneiden yritysten johtoryhmille toteutettiin laaja kysely luovuuden, uudistumiskyvyn ja innovaatioiden näkökulmista. Halutessaan yritykset saivat antaa arvioitavaksi myös Big Betinsä – strategisen uudistumisen valintansa, jolla on potentiaalia merkittävään kasvuun. 

Kasvuryhmässä on tänä vuonna työstetty liiketoiminnan transformaatioita – Big Betejä, jotka ovat strategisia uudistumisen valintoja, jolla on potentiaalia merkittävään kasvuun. 

Yellow Methodin tutkimuksessakin kyky ja kannustaminen kohti uudistumista ja uutta ajattelua nousi esiin.

“Kasvuryhmän jäsenissä korostui psykologinen turvallisuus, se, että voi olla oma itsensä ja että on tilaa ajatella uudella tavalla ilman rangaistuksen pelkoa.”

Yellow Method mittaa ja analysoi AI-pohjaisesti koko organisaatiokulttuuria luovuuden kannalta viidestä eri näkökulmasta: ilmapiirin, organisoitumisen, vuorovaikutuksen, luovan toteutuksen ja johtamisen kautta. Toimintamallia on hiottu yhdessä Aalto-yliopiston kanssa. 

Kun katsotaan esimerkiksi organisoitumista, katsotaan sitä, onko ihmisillä autonomiaa tehdä asioita itsekseen, minkälainen rakenne organisaatiossa on, millainen hierarkia vallitsee sekä sitä, kuinka uusi tekeminen löytää tilaa ja väylän organisaatiossa. Myös sille annetaan arvoa, jos organisaatio toimii verkostomaisesti sisäänpäin sulkeutumisen sijaan.

“Houkutteleeko johtaminen kaikkia osallistumaan vai ei? Onko johtaminen tulevaisuuteen katsovaa ja luottamusta herättävää?” Rahkamo kysyy.

On myös tärkeää tarkastella, kuka luovuudesta yrityksessä puhuu.

Kun luovuutta toteutetaan, otetaan usein riski siitä, ettei asia onnistu. Uudistumisen kannalta on olennaista, että uskalletaan kokeilla uutta ja uskalletaan ottaa riski. Vaikka epäonnistuttaisiinkin.

“On äärimmäisen tärkeää näyttää, että myös epäonnistuminen on uuden kokeilussa sallittua. Jos epäonnistumisesta rangaistaan, se tappaa uudistumishalun ja luovan ajattelun koko organisaatiossa”, sanoo Rahkamo. 

‍Millaisia ovat Kasvuryhmän jäsenet verrattuna muihin keskisuuriin yrityksiin Suomessa? 

Kasvuryhmässä innovaatiokyvykkyys on keskimäärin korkeampi. Johtoryhmät näkevät uudistumisen osana yrityksen kasvun ydintä. Innovaatioihin panostetaan systemaattisemmin: käytännöt, kuten pilotointi, ideointikanavat ja verkostoyhteistyö ovat vahvemmin käytössä. Tämä näkyy korkeampana tuloksena muun muuassa uudistumisen strategian kytköksissä ja tuloksellisuudessa. 

Luovuus nähdään keskeisenä strategisena kilpailutekijänä. Johto rakentaa kulttuuria, jossa ideointiin, dialogiin ja kokeiluun kannustetaan. Luovuuteen liittyvät käytännöt, esimerkiksi psykologinen turvallisuus ja monimuotoisuus, ovat selvästi paremmin integroituna osaksi johtamiskäytäntöjä. Tämä vahvistaa luottamusta ja motivoi koko henkilöstä tuottamaan uusia ajatuksia. 

Riskin sietokyky on selvästi korkeampi. Epäonnistumiset hyväksytään luonnollisena osana kehittämistä ja niistä pyritään oppimaan. Tämä luo ilmapiiriin, jossa kokeilut ja uusien ratkaisujen etsiminen on arkipäivää. Riskinotto ja luovuus kytkeytävät toisiinsa luovuuden dynaamiseen ja joustavaan toimintatapaan. 

Lähde: Yellow Methodin analyysi Kasvuryhmän jäsenistön johtoryhmäkyselyistä sekä Yellow Methodin muut tutkimukset.